42 - Kunskapsföretag + 80-talister = en ny världsbild som bryter med industriepokens ledningsfilosofi

Att bryta med en världsbild är svårt. Kunskapsvetenskapens världsbild stämmer med 80-talisternas och sätter uppgiften/saken i centrum. Anställda är "myndiga arbetsspecialister" som bygger upp sin "åskådning". Kunskap betyder att åskådningen blir mer och mer innehållstrogen, säker, fullständig. Arbetsspecialistens "utsaga om sak" är värdefull för ledningen att ta del av. Genom arbetsspecialisternas allt komplexare åskådning och dialoger påverkas effektivitet och produktion.

Kopernikus var den förste som bröt med den ptolemeiska världsbilden enligt vilken alla himlakroppar kretsar kring jorden. I vår tid talar vi om kopernikanska vändningar. Tack vare Immanuel Kant och hans innovativa tänkande har kunskapsvetenskapen uppstått. Den bryter med den beteendevetenskapliga världsbilden enligt vilken alla "psykets processer" bara är kända och möjliga att fastställa som "individbeteenden" av observatörer. Inlärning ses som utformning av nya "reaktionsmönster" eller förändring av gamla. Kunskap ses som individresultat. Chefer/lärare kontrollerar och bedömer individutförandet med hjälp av tester, prov, självförhör, mätning av arbetsprestation osv. Människor sorteras. Den beteendevetenskapliga världsbilden är intimt knuten till industrialismens ledningsmantra: planera, organisera, motivera och kontrollera.

För ledningsteoretiker, som präglats av beteendevetenskaperna blir kunskapsvetenskapens begreppssystem avigt. Därför används ett speciellt färgssystem i kunskapsvetenskapen: 1 grön linje = kunskapsdata; 2 blå linje = föremålsdata; 3 rosa linje = människans fysiologi (sinnen, hjärna); 4 röd linje = kroppslig motorik; 5 orange linje = mänskliga kunskapsprocesser; 6 lila linje = förståndets tänkande om sak; 7 brun linje = "regler" om förståndets tänkande och tingens beskaffenhet. KMK-systemet (R) har varumärkesskyddats för att kunskapsbegreppen, som också består av gegenstand, wahrnehmingar, erscheiningar m fl inte ska kunna övertas av inkräktare och omformuleras inom andra system. Begreppen och systemet är dock inte svårare att förstå än etablerade nyord som webb, sajt, googling. Svårigheten ligger, som på Kopernikus tid, att kunna bryta med den gamla världsbilden och se det nya navet.

41 - 80-talsgenerationen och nytt ledarskap för operationell effektivitet

Ledningsgruppen är företagets mentala kraftstation. Mc Donalds "snabbkök", Campells "industriella kokning" och advokatbyråns "partnerskap" är verksamheter som har skilda förhållningssätt till sina anställda. Ledningsstrategier som outsourcing, insourcing, sharred services, offshoring kräver ett respektfullt tilltal till anställdas arbetsspecialitet. 80-talisterna visar att det inte längre räcker för ledare att handla genom att generellt planera, organisera, motivera, kontrollera och kommunicera sina visioner. Ledaren på 2010-talet behöver se, tänka och ta tillvara sina anställdas specialistkunnande genom ett kunskapssamordnande ledarskap. Anställda är självständiga nischkonsulter som är värda att lyssa till i sakfrågor.

John Sundström, vd och grundare av tidningen "Konsult", säger (4/2010) att alla konsulter värda namnet har minst en branschtidning som de prenumererar på. Nischad och klar. Vass som en skalpell. Det gäller inte för ledarskap och personal. Göran Persson, som porträtteras i tidningen, säger att som konsult är du anlitad för att göra en bedömning. Du är inte den som har ansvaret. Helt rätt. Det är istället företagsledaren som bär ansvaret för vilka idéer som släpps in i ledningsgruppen. Intrånget från fackets lagstadgade kollektiva representativitet har lösts genom en parallell organisation med HR-funktionen som företagsledningens förlängda arm. Men samtidigt har "personalbegreppet" förtingligats och HR-funktionen tagit åt sig dunkla idéer.

Personalchefer har sedan 1970-talet strävat efter fullvärdigt medlemskap i ledningsgruppen i högre grad än de utvecklat yrkesinnehållet. Kommersiella högskoleinstitut och trendiga ledarskapskonsulter har därför fått en otillbörlig påverkan i företagen. Exempel från GM (se blogg 7) och Astra Zeneca (se blogg 4 och 6) visar att HR är med om att skapa en byråkratisk och uppblåst företagskultur. Mjuka (sociala) eller hårda (ekonomiska) HR-idéer ger dålig input och opinion i ledningsgruppens strategiska arbete. Trenden idag är att processbara datamängder om triviala listningar läggs fram som sakunderlag. Det gynnar it-konsulterna istället för ledarskapskonsulterna. Men bara företagsledarna kan tvinga fram en modern kunskaps- och människosyn.

40 - Hjärn- och inlärningsforskning löser inte Skolans förmedlingsproblem

Elevlinjen problemprospekteras trots att det inte är eleverna som är källan till Skolans förmedlingsproblem. Rolf Ekman, professor emeritus vid Institutionen för neurovetenskap och fysiologi vid Göteborgs universitet och Trevor Dolan, doktorandforskare vid Pedagogiska institutionen vid Stockholms universitet har i SDS 21.10 2010 skrivit artikeln "Kunskap om hjärnan kan ge bättre skola". Författarna talar om det stora mentala kapital som har gått förlorat. De hänvisar till psykologisk forskning som visar att 98 procent av befolkningen har kapacitet att klara godkänt i samtliga skolämnen till och med gymnasieskolan. Övriga 2 procent har utvecklingsstörningar.

Men varför misslyckas eleverna i ämnesproven? Jo, säger många idag, därför att undervisningen har lagt mer vikt vid personlighetsutveckling än inlärning. Ordboken kallar det flumpedagogik. Ingen ifrågasätter begreppet "inlärning" som därför fortsätter att vara fundament i kognitionsvetenskap likaväl som i annan tvärvetenskaplig forskning om hjärnan. Men "inlärning" är ett psykologiskt begrepp som betyder "utformning av nya reaktionsmönster eller förändring av gamla genom avsiktlig träning". Undervisning ses alltså som en arena för beteendeförändring hos eleverna - inte en arena för ämnesförmedling. Ekman och Dolan föreslår att man skapar ett klimat som uppmuntrar risktagande. Kreativitet är modebegreppet. Ett ändrat elevbeteende skulle öka (just det) inlärningen med i genomsnitt 80 procent. Men stopp! Ekman och Dolan har ju konstaterat att elevernas lärande är normalt. Varför fortsätter man då att nu med tvärvetenskap åtgärda elevlinjen?

Problem med elevernas ämnesnivå finns inte i elevlinjen utan i exempelvis matematikämnets beskaffenhet, särart och kunskapsteoretiska sönderdelning. Endast genom ämnesåtgärder kan undervisningen förmedla varje ämne effektivt. Den kunskapsteoretiska poängen är att bakom varje ämnesförmedling måste det finnas en analys av respektive ämnes "rätta struktur" för "rätt undervisningsstadium" till normala elever, förmedlat av normala lärare. Det måste ske ett paradimskifte som vänder ryggen åt ämneseliternas elevanalys och istället bejakar kunskapsteoretisk ämnesanalys.

39 - Kan snedutvecklade managementmodeller leda 80-talisterna?

När människor som är demenssjuka, skolelever, arbetsspecialister kan "analyseras" i "organisationerna" med samma strukturerade metod är någonting fel. Och när organisationer inom så skilda nischer som "skola" och "näringsliv" kan förutsättas bli resultatorienterade med samma verktyg är någonting annat fel. Och när prestationsmätningar av "människor i organisationer" bygger på Skinner, Pavlov, Watson är någonting verkligt fel i "människosyn" och "kunskapssyn".

Professor Mats Alvesson, organisations- och ledningsforskare, vill styra skolan med resultatfokusering hämtad från företagsvärlden (SDS 18.10 2010). Anställ rätt lärare som kan motivera elever, minska stök och otrygghet. För en aktiv personalpolitik som får individer, som trots råd och stöd inte förmår förbättra resultaten, att finna jobb som de är bättre lämpade för. Mät prestation och frånvaro. Använd enkäter och intervjuer för att ta reda på trivsel och trygghet. Resonemanget bygger på en historiskt felaktig omformulering av Taylors och Mayos arbetsstudier. Företagsekonomin utvecklade Taylorism, och Human Realtion-rörelsen uppstod härifrån. När nu prestationsmätningar, initierade av personalavdelningarna, håller på att utvecklas till IT-redskap ur den tidigare förkastade behaviorismen, förlorar forskare, konsulter och personalavdelningar sin trovärdighet (P&L 2/2010, faktaruta "OBM - Vetenskapen bakom prestationsstyrning").

Ljuspunkterna finns i praktiken. United Minds, företaget som undersökt 80-talsgenerationen, bedriver omvärlds- och trendbevakning. Företagets vd, Marie Söderqvist, säger i rapportens förord att man är ett växande konsultföretag som erbjuder roliga, utvecklande och spännande jobb men som också är oerhört krävande. Ledarskapet går ut på att få 80-talisterna att använda sin ohämmade teknikkunskap och sociala förmåga på rätt sätt. Söderqvist avslutar rapporten med en kärleksförklaring till en storslagen, kompetent generation utan inlärda begränsningar. Min poäng är att Söderqvist dels talar till en kunskapsstark grupp människor. Dels utgör United Minds själv en speciell typ kunskapsföretag. Den tankevändningen kräver managementmodeller som omsluter anställda som tänker självständigt i sak och som kräver att få verka i hägnet av ett kunskapssamordnande ledarskap.

38 - Brytningsfel i ledarskapsteorier och lärarutbildning

Någonting är fundamentalt fel i universitetens syn på människans relation till kunskap. Ett omvårdnadsprojekt för demenssjuka inom kognitiv medicin ställer kunskapssynen på sin spets. Vårdutvecklarna lanserar en strukturerad metod inom demensvården (SDS 11.10 2010). Man beskriver att beteendestörningar kan vara: verbalt störande; rastlöst vandrande. Problemen orsakas av: avvisning; tillrättavisning; bristande kommunikation. Trivseln ökar av: att bli förstådd och accepterad; att få beröm. Vad personalen gör annorlunda: ger omedelbar uppmärksamhet; finns i närheten. Metoden innebär: att situationer och sammanhang där störning eller trivsel uppträder skrivs ner på ett schema och gås igenom. Schemagenomgången mynnar ut i en indivduell omvårdnadsplan för såväl beteendeproblem som trivsel. Men var finns kognitionsaspekten?

Ändå tillämpas samma analys av individbeteende i Näringslivet på fritt vandrande kunskapsspecialister och i Skolan på friskt tänkande barn. Ledarskapsutveckling har i årtionden brottats med det socialpsykologiska tänkandet, se blogg "37 - Om svårigheter att leda 80-talister". Ledarskapsteorierna har utvecklats från ledarroll och gruppdynamik till ledarstrategi och personalstyrkans marknadsanpassning s.k. "Human Resource Management" (HRM). Processerna i människohjärnan (kognitionsvetenskap) och processerna i företagens personalkropp (HRM) är linjer som båda lanserades på 1980-talet. Kognition kommer av latinets "cognitio" med ordstammen "cognosco" dvs "lära känna". Människan görs till passivt objekt som observeras när hon lär känna något och mäts beteendemässigt och ekonomiskt. Därför kan samma metod tillämpas på demenssjuka, skolelever och yrkesskickliga arbetsspecialister.

För att kunna se individen som aktivt subjekt krävs ett paradigmskifte. Kunskapsvetenskapen, som bygger på "cogitologi", bidrar genom en kopernikansk tankevändning. Det mänskliga tänkandets natur förklaras av individen när hon beskiver sakens/ämnets beskaffenhet vid processing av ämnet då hon gör sin kunskap säker, komplex, innehållstrogen. I vissa fall blir ämnet därmed mer fullständigt än i teoriböckerna och hos ledarna. Sådan processad kunskap kan ge Nobelpris eller skapa nya företag. Latinets "cogito" betyder "jag tänker" och har ordstammen "agito", vilket betyder "sätta i rörelse".

37 - Om svårigheter att leda 80-talister

Marie Söderqvist, vd på analysföretaget "United Minds", ställer frågan: "Är det svårt att leda 80-talister?" Hon skriver i sin krönika (Chef 9/2010) att hon med en knapp fil.kand. har den fluffigaste utbildningen på ett mycket modernt och välutbildat företag och fascineras av sina 80-talisters självsäkerhet och ambition.

Söderqvist väcker en ledarskapsvinkling som ingen uppmärksammat sedan Taylor formulerade den år 1911. Delprincipen handlar om den nästan jämlika arbetsdelningen och arbetsansvaret mellan muraren och arbetsledaren. Idag sätter Söderqvist fingret på principen gentemot 80-talisterna. Principen täcktes över redan på 1920-talet av arbetspsykologin. Idag är den sakliga arbetsrelationen övertäckt av teambildning, talangbedömning, prestationsmätning osv. Det finns en arbetets ära som förmenas befattningsinnehavarna.

Verbet "leda" betyder idag "förmåga att vidarebefordra" när man istället borde fokusera "att samordna helheten". Kunskapsanalyser av systematiserade dialoger mellan arbetsspecialister, skapar både implementering direkt i verksamheten och beslutsunderlag för vd/ägare. Men akademikerna är långt ifrån det målet. Linköpings universitet publicerade 1978 rapporten "Chefsrollen i förändring". Där citeras Warren Bennis som 1959, efter mer än 20 års empiriskt arbete med ledarskap skrev: Bland alla dimmiga och förbryllande områden inom socialpsykologin så ligger ledarskapsteorin bra till för en topplacering. Rapporten nämner att ledarskap kan ses som: centrum för "grupprocesser"; instrument för att uppnå "mål"; process för att skapa och vidmakthålla en "rollstruktur" inom gruppen. Ledarteorier fokuserar personlighet; roll; utövande; agerande; maktrelation; effekt osv. Idag, efter ytterligare tre döda decennier i ledarskapsforskningen, talar politiker, företag, myndigheter om behovet att kommunicera "sina" budskap. Ingen lyfter fram debatten och dialogen om sak/ämne med "sina" interna arbetsspecialister.

Svaret på Söderqvists fråga handlar alltså inte om hur svårt det är att leda, attrahera, behålla och teamtutveckla talanger. Frågan är varför det är så svårt att få ledarskapsteoretiker att utveckla redskap som kan systematisera dialoger mellan arbetsspecalisterna och uttrycka utsagorna i kunskapsteoretiska termer om sak.

36 - Kunskapsfrågorna som Reinfeldt glömde

Reinfeldts Regeringsförklaring tar inte tillvara landets kunskapbank, de yrkesskickliga anställda. Alliansens arbetslinje ligger fast och företag ska starta, stanna och växa i Sverige (s4). Ambitionen är att nå full sysselsättning (s5). Men med påståendet "återupprätta arbetets värde steg för steg" menar Reinfeldt en koppling till full sysselsättning. Kunskapsvetenskapen härleder "arbetets ära" till arbetsspecialisternas stolthet över sin "specialistkunskap" antingen man är praktiker eller teoretiker.

Reinfeldt har övertagit socialdemokraternas fokusering på "svaga grupper" och "allmän skolutbildning". Arbetslösa ungdomar ska få ökade studiebidrag för grund- och gymnasieutbildning. Det ska finnas lärlingsprogram på gymnasieskolan - dock utan att ge behörighet till universiteten. Hinder ska undanröjas vid funktionsnedsättning. Äldre ges möjlighet att stanna längre i arbetet. Det finns dock inte ett ord om nytänkande om individuell kunskap i arbetslivet. Ändå har Reinfeldt, genom sin politiska hemvist, möjlighet att fokusera på individuell yrkesskicklighet.

Sveriges befolkning är skicklig tack vare företagens "höga verkshöjd". Men Reinfledt åtgärdar för företag med "låg" verkshöjd. Alliansen förstärker Arbetsförmedlingens resurser för arbetspraktik och coachning (s6), vilket förutsätter att det finns jobb. Reinfeldt framhäver rut- och rotavdrag och har förväntan på minskad restaurangmoms. Reinfeldt gör misstaget att skapa en "närhetsprincip för sysselsättning" som förväxlas med "företagskraft". Sveriges framtid ligger i att uppmärksamma sin skickliga befolkning. Men arbetslivets höga verkshöjd håller på att monteras ned. Det ges ingen uppmuntran och stöd till arbetsmarknadens parter att skapa en ny syn på anställda som tillvaratar individuell kunskap och som gör uppbrott från organisationnivå och kollektivitet. Och istället för att skapa skolsystem med svängdörrar mellan praktik och teori gör Alliansen tvärt om. Man skapar elitskolor för dem som är anpassade till skolsystemet. Alliansen negligerar att "praktiken" och "arbetets ära" är de källor ur vilka landet Sverige har skapat och kommer att skapa sin framtida företagspark.