Lärarprofessionen är metodnaiv. DN skriver den 23.5 2010, under vinjetten "Nyheter", att "Japansk metod lyfter matteelever". Lärare och elever är lyriska enligt tidningen. Glädje, självförtroende, djupare kunskaper hos både lärare och elever. Ingen vill tillbaka till "harvandet" i matematikboken. Men vad då: Djupare kunskaper? Det handlar inte om matematik. Det handlar om "lärandeupplevelser i sociala kontexter", vilket är göteborgsforskarnas signum. Det är de som lanserat metoden. Lärarna studerar i grupp sin undervisning och ställer frågan "Vad är det eleverna inte förstår och hur får vi dem att förstå?
Dialoger med matematikfokusering ställer frågan: Varför är det fel att åskådliggöra "teckenreglerna" med hjälp av en termometer? Många av gymnasielärarna använde termometern eller andra exempel på tallinjen i sin undervisning. Det var vanligt att man tänjde tallinjen med pilar. En av lärarna hade konstruerat en tallinje med tappar och hål och tog hjälp av vidsidanliggande tappar. Ingen av lärarna i grupperna insåg, utan kunskapsteoretisk hjälp, att tallinjen gör teckenreglerna inkonsekventa för eleverna.
Genrepedagogik i ämnet svenska gömmer ett annat "kunskapsteoretiskt" fel. Metoden är australisk och har tagits upp av både praktiker och forskare. UR och Skolverket stödjer metoden. Grundtanken är att man lär sig språket bäst om det sker samtidigt med annan inlärning. Alltså arbetar genrepedagogerna parallellt med språkutveckling och ämnesutveckling. Min poäng är att ämnesutvecklingen är på en så hög systemnivå att den hör hemma vid universiteten. Eleverna ska kunna skilja mellan texter som är argumenterande, förklarande, beskrivande, narrativa, återgivande, instruerande. Detta krav på eleverna ska ställas mot att lärarna själva inte kan analysera sitt eget "undervisningsinnehåll" utifrån de mest grundläggande kunskapsteoretiska kategorierna; att kunna skilja mellan beteende och kunskap.
Men genrepedagogikens tre variabler: "fältet, relationen, kommunikationssättet" är kategorier hämtade från beteendevetenskaperna liksom göteborgsforskarnas "lärandeupplevelser i sociala kontexter". Alltså - inget spår av praktisk kunskapsteori någonstans.
torsdag 27 maj 2010
måndag 24 maj 2010
10 - Intellectual property
Kun"skap" och Know"ledge" har inget verb. Men Immanuel Kant kopplade ihop tyskans Erkenntnis med verbet "erkänna". Kant är innovatören som skiljer mellan kunskap i betydelsen "jag prövar, accepterar eller icke-accepterar, dvs erkänner föremålet med hjälp av regler" från kunskap i betydelsen "vi som når och kan".
En advokatfirma, som specialiserat sig på "intellectual property consulting" sammanlänkar, i sitt nyhetsbrev (1/2010), Kants "Sapere aude" och Englands industrialism. Tankekedjan är att Kants devis "Våga Veta! Ha mod att betjäna dig av ditt eget förstånd" från 1784, inte slog igenom förrän 100 år senare i verket "Lectures on the industrial revolution in England". Det är ett felslut. Kants kunskapsinnovation har ännu, år 2010, inte uppmärksammats. Och det finns ingen länk mellan Kants innovation "förståndets tanke om föremålet", och "produktionens momentuppdelning". Industrialismen (teknikskiftet) och medföljande skol- och samhällsutveckling (människan som lerklump som ska formas) är passiviserande för individen. Kants kunskapssyn myndiggör individen.
Skribenten skiljer mellan renässansens mångfaldsexperter (universiella universitet, Linné som botaniker, läkare, geograf) med nanoteknik och dagens komplexa system av kunskap. Han skriver, att även om Kants uppmaning fortfarande gäller, att våga begagna oss av vårt eget förstånd, så räcker det inte med egna referenser. Det är ytterligare ett felslut. För att matematik, kemi, fysik, biologi, medicin, som nämns, ska kunna utvecklas och även utveckla nanotekniken så måste specialisten åskåda sitt ämne från olika håll. Specialisten måste i högsta grad våga lita på sitt eget förstånd. "Nano" är en måttstock, dvs ett redskap för specialisterna, och mäter allt som är mindre än en miljondels meter. Att ämnena blir komplexare, omyndiggör inte individerna.
"Intellectual property" är hårdvaluta för den enskilde. För de företag som kan lyssna och föra en dialog med sina arbetsspecialister är den en tillgång som kommer att ge kunkurrensfördelar i vår turbulenta tidsepok.
En advokatfirma, som specialiserat sig på "intellectual property consulting" sammanlänkar, i sitt nyhetsbrev (1/2010), Kants "Sapere aude" och Englands industrialism. Tankekedjan är att Kants devis "Våga Veta! Ha mod att betjäna dig av ditt eget förstånd" från 1784, inte slog igenom förrän 100 år senare i verket "Lectures on the industrial revolution in England". Det är ett felslut. Kants kunskapsinnovation har ännu, år 2010, inte uppmärksammats. Och det finns ingen länk mellan Kants innovation "förståndets tanke om föremålet", och "produktionens momentuppdelning". Industrialismen (teknikskiftet) och medföljande skol- och samhällsutveckling (människan som lerklump som ska formas) är passiviserande för individen. Kants kunskapssyn myndiggör individen.
Skribenten skiljer mellan renässansens mångfaldsexperter (universiella universitet, Linné som botaniker, läkare, geograf) med nanoteknik och dagens komplexa system av kunskap. Han skriver, att även om Kants uppmaning fortfarande gäller, att våga begagna oss av vårt eget förstånd, så räcker det inte med egna referenser. Det är ytterligare ett felslut. För att matematik, kemi, fysik, biologi, medicin, som nämns, ska kunna utvecklas och även utveckla nanotekniken så måste specialisten åskåda sitt ämne från olika håll. Specialisten måste i högsta grad våga lita på sitt eget förstånd. "Nano" är en måttstock, dvs ett redskap för specialisterna, och mäter allt som är mindre än en miljondels meter. Att ämnena blir komplexare, omyndiggör inte individerna.
"Intellectual property" är hårdvaluta för den enskilde. För de företag som kan lyssna och föra en dialog med sina arbetsspecialister är den en tillgång som kommer att ge kunkurrensfördelar i vår turbulenta tidsepok.
onsdag 19 maj 2010
9 - Den svenska jobb- och tillväxtparadoxen
Rolf Elmér, regionchef Svenskt Näringsliv Skåne, konstaterar i SDS den 18.5 2010, att det behövs mer än nätverkande för att överbrygga det stora gapet mellan akademi och näringsliv. Han syftar på Region Skånes ambition som kommer till uttryck i en forskarrapport. Själv anordnar han ett seminarium för att sammanföra riskkapital med näringslivet.
Per Tryding, vVD Handelskammaren Malmö, doktor i lärande, skrev den 28.12 2009 i SDS artikeln "Lönelyft det enda som kan lyfta skolan". Det föranledde mig att skicka ett debatterande e-mail till Tryding. Lön är endast en hygienfaktor, vilket redan Hertzberg påpekade. Trydings artikel är raderad hos SDS idag. Men i "Personal & Ledarskap" 3/2010 skriver han om "MBA utbildningar" där en faktaruta redogör för "Herzbergs tvåfaktorsmodell". Men var finns analysen och slutsatsen och Herzbergs koppling till "lärandet"?
Själv är jag f.d. utbildningsledare för Hermods personal, har doktorerat om företagsutbildning, numera kunskapsforskare med kunskapsanalyser som specialitet. De som idag är legitimerade tyckare, får spaltutrymme i medierna men förvaltar sin möjlighet dåligt. Var och en lägger bara fram sin lösning i "splended isolation". Så vilket egenvärde ligger det i att ha en forskarbakgrund?
Ett annat problem är att tankemönstren kring kunskap och individ stämmer dåligt med dagens arbetsliv. Företagens agerande gentemot personalen är en paradox. Man vänder sig i rekryteringsprocessen till "talanger". Men när anställningskontraktet är undertecknat tilltalar man dem som "lärande individer". Det är hög tid att överge bereppet "lärande" och myndigförklara arbetsspecialisten.
Beatles-effekten är ett fenomen som innebär att man förutsätter att det tar 10.000 timmar för att gå från "att kunna" till att bli "specialist". Tillväxtpotentialen för jobb och livskraftiga innovationer finns hos arbetsspecialisterna. Att inte kunna lyssna till utsagorna, analysera kunskapen i dem utan lita till nätverk, riskkapital och lärande är att dåligt förvalta både företagets och landets kunskapskapital.
Per Tryding, vVD Handelskammaren Malmö, doktor i lärande, skrev den 28.12 2009 i SDS artikeln "Lönelyft det enda som kan lyfta skolan". Det föranledde mig att skicka ett debatterande e-mail till Tryding. Lön är endast en hygienfaktor, vilket redan Hertzberg påpekade. Trydings artikel är raderad hos SDS idag. Men i "Personal & Ledarskap" 3/2010 skriver han om "MBA utbildningar" där en faktaruta redogör för "Herzbergs tvåfaktorsmodell". Men var finns analysen och slutsatsen och Herzbergs koppling till "lärandet"?
Själv är jag f.d. utbildningsledare för Hermods personal, har doktorerat om företagsutbildning, numera kunskapsforskare med kunskapsanalyser som specialitet. De som idag är legitimerade tyckare, får spaltutrymme i medierna men förvaltar sin möjlighet dåligt. Var och en lägger bara fram sin lösning i "splended isolation". Så vilket egenvärde ligger det i att ha en forskarbakgrund?
Ett annat problem är att tankemönstren kring kunskap och individ stämmer dåligt med dagens arbetsliv. Företagens agerande gentemot personalen är en paradox. Man vänder sig i rekryteringsprocessen till "talanger". Men när anställningskontraktet är undertecknat tilltalar man dem som "lärande individer". Det är hög tid att överge bereppet "lärande" och myndigförklara arbetsspecialisten.
Beatles-effekten är ett fenomen som innebär att man förutsätter att det tar 10.000 timmar för att gå från "att kunna" till att bli "specialist". Tillväxtpotentialen för jobb och livskraftiga innovationer finns hos arbetsspecialisterna. Att inte kunna lyssna till utsagorna, analysera kunskapen i dem utan lita till nätverk, riskkapital och lärande är att dåligt förvalta både företagets och landets kunskapskapital.
tisdag 11 maj 2010
8 - En kunskapsanalys av "Kunskapsjägarna" P&L 4/2010
"Lärande" är inte "kunskap". Men samtalets tankekedja säger, att marknad och HR ligger nära varandra. Rekrytering är "kommunikation". Handlar HR i grund och botten om kommunkation då hänger det i nästa led även samman med "lärande". Sedan kan samtalet fördjupas med hjälp av inlånade psykologiska abstraktioner om "inlärningsstilar". Då kan framtidsperspektivet inrymma virtuella klassrum och chattfunktioner. Min poäng är att företag inte är skolor. Företagskunskapen finns redan hos de yrkeskunniga arbetsspecialisterna.
Det innehåll akademikerna forcerar till personalstudenterna kan inte "avfärdas" som tänkt av 1800-talsgubbar eller "framhävas" genom goda exempel om praktik. Här behövs en högre, verkligt professionell HR-grupp som med kunskap, kritik och debatt bemöter akademikerna.
Mötet sker, säger artikeltexten, mellan en erfaren "kunskapsexpert" och en färsk "HR-specialist". Men begreppen "expert" och "specialist" är inte synonyma. Latinets "expertus" betyder den som har försökt sig på något; erfaren; beprövad = beskrivning av individen. Ordet specialist innehåller latinets "speci" som betyder betraktande, anblick, åsyn samt "alus" på olika vägar. Jag använder ordet specialist. Specialisten förmår åskåda saken från olika håll.
Där psykologin saknar kategorier redovisar samtalet bara exempel: att lära sig cykla funkar inte genom föreläsningar och att lära sig spela schack går inte att göra genom att pröva på. Psykologin har ingen begreppskategori om "ämnets väsen". Men det har man om "individens utveckling". Då ökar samtalets abstraktioner igen: utveckling är inte något man ska få; det handlar inte om att bli matad med utveckling; HRs roll blir att frammana kunskapstörst; individen ska ha lärande miljö, självinsikt; individen ska reflektera över vad man kan och vart man vill nå.
Min slutsats är att mötesdeltagarna inte är "kunskapsjägare". Och samtalet fördjupar bara de nischer där psykologin bjuder fram abstraktioner. Om HR-funktionen vill överleva måste professionen kunna analysera kunskap i företagets operationella verksamhet såsom tekniker och ekonomer kan analysera teknik och ekonomi.
Det innehåll akademikerna forcerar till personalstudenterna kan inte "avfärdas" som tänkt av 1800-talsgubbar eller "framhävas" genom goda exempel om praktik. Här behövs en högre, verkligt professionell HR-grupp som med kunskap, kritik och debatt bemöter akademikerna.
Mötet sker, säger artikeltexten, mellan en erfaren "kunskapsexpert" och en färsk "HR-specialist". Men begreppen "expert" och "specialist" är inte synonyma. Latinets "expertus" betyder den som har försökt sig på något; erfaren; beprövad = beskrivning av individen. Ordet specialist innehåller latinets "speci" som betyder betraktande, anblick, åsyn samt "alus" på olika vägar. Jag använder ordet specialist. Specialisten förmår åskåda saken från olika håll.
Där psykologin saknar kategorier redovisar samtalet bara exempel: att lära sig cykla funkar inte genom föreläsningar och att lära sig spela schack går inte att göra genom att pröva på. Psykologin har ingen begreppskategori om "ämnets väsen". Men det har man om "individens utveckling". Då ökar samtalets abstraktioner igen: utveckling är inte något man ska få; det handlar inte om att bli matad med utveckling; HRs roll blir att frammana kunskapstörst; individen ska ha lärande miljö, självinsikt; individen ska reflektera över vad man kan och vart man vill nå.
Min slutsats är att mötesdeltagarna inte är "kunskapsjägare". Och samtalet fördjupar bara de nischer där psykologin bjuder fram abstraktioner. Om HR-funktionen vill överleva måste professionen kunna analysera kunskap i företagets operationella verksamhet såsom tekniker och ekonomer kan analysera teknik och ekonomi.
tisdag 4 maj 2010
7 - HR ger en byråkratisk och uppblåst företagskultur - Exemplet General Motors
En av de första åtgärder som Rick Wagoner gjorde som president för GM var att organisera en "senior executive management committee", som fick namnet "Automative Strategies Board". Året är 2002. Teamet bestod bl a av chief financial officer, chief information officer och vice president of communication. Kate Barclay, chief human resource officer för GM blev fullvärdig medlem i gruppen och förväntades ge input och opinion vid den strategiska gruppens månatliga möten.
Men sagan blir kort. År 2009 genomgår GM en kapitel 11 konkurs och måste struktureras om. Målet för översynen är enligt "Workforce Management" inriktad på företagets byråkratiska och uppblåsta företagskultur, speciellt inom dess executiva led. I oktober 2009 tillsätts därför en ny HR, Mary Barra, med bakgrund i operativ verksamhet av teknisk natur - men utan HR erfarenhet. GM vill nu, enligt artikeln, sträva efter en ständigt pågående känsla för tillverkningsprinciperna och en operationell effektivitet. Industrikonsulten Rob Kleinbaum menar t.o.m. att Barcley, tidigare HR, tillhör den grupp av ledare som förstört företaget.
HR är idag uppblåst och byråkratisk även i Sverige. Yrkeskåren anser sig vara människobedömare och vill tituleras personalvetare. Man söker sina allierade inom information och kommunikation. Barclays strategi, som hon benämnde 3Ts, dvs technology, talent, transformation höll inte måttet. Men Barrys teknologiska HR kommer inte heller att tillvarata de mänskliga resursernas arbetsspecifika kunskap. Den grundläggfande tanken för teknikskrået är att ny teknik ska läras in villkorslöst och personalens motstånd mot ny teknik ska övervinnas.
Framtidens arbetsliv behöver en HR som agerar utifrån kunskap, kritik och debatt. Personalen är inte lärande i sociala grupper. Personalen är differentierade specialister som har ett integrerat gemensamt uppdrag. Cheferna bedömer och vårdar inte talanger. Cheferna lyssnar till arbetsspecialisternas sakliga kunskap om arbetet. Det är inte mänskliga kunskapsresurser eller teknikutveckling. Det är HR och teknik i allians, som är företagens framtid.
Men sagan blir kort. År 2009 genomgår GM en kapitel 11 konkurs och måste struktureras om. Målet för översynen är enligt "Workforce Management" inriktad på företagets byråkratiska och uppblåsta företagskultur, speciellt inom dess executiva led. I oktober 2009 tillsätts därför en ny HR, Mary Barra, med bakgrund i operativ verksamhet av teknisk natur - men utan HR erfarenhet. GM vill nu, enligt artikeln, sträva efter en ständigt pågående känsla för tillverkningsprinciperna och en operationell effektivitet. Industrikonsulten Rob Kleinbaum menar t.o.m. att Barcley, tidigare HR, tillhör den grupp av ledare som förstört företaget.
HR är idag uppblåst och byråkratisk även i Sverige. Yrkeskåren anser sig vara människobedömare och vill tituleras personalvetare. Man söker sina allierade inom information och kommunikation. Barclays strategi, som hon benämnde 3Ts, dvs technology, talent, transformation höll inte måttet. Men Barrys teknologiska HR kommer inte heller att tillvarata de mänskliga resursernas arbetsspecifika kunskap. Den grundläggfande tanken för teknikskrået är att ny teknik ska läras in villkorslöst och personalens motstånd mot ny teknik ska övervinnas.
Framtidens arbetsliv behöver en HR som agerar utifrån kunskap, kritik och debatt. Personalen är inte lärande i sociala grupper. Personalen är differentierade specialister som har ett integrerat gemensamt uppdrag. Cheferna bedömer och vårdar inte talanger. Cheferna lyssnar till arbetsspecialisternas sakliga kunskap om arbetet. Det är inte mänskliga kunskapsresurser eller teknikutveckling. Det är HR och teknik i allians, som är företagens framtid.
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)