Bemanningsföretag är här för att stanna. Men HR-funktionernas agerande, att avskeda personal för att sedan hyra in samma personer, har av facket lyfts upp till en stridsfråga på generell arbetsmarknadsnivå. Jag har frågat Veckans Affärer (VA) både 2008 och 2010 om tidskriften belyst bemanningsbranschen. Svaret blev nej båda gångerna. Poolia, Manpower, Adecco, Proffice, Academic Work och Uniflex står tillsammans för 80 % av bemanningsmarknaden år 2007. Flera av bolagen är börsnoterande. Ändå analyseras inte branschen. Varför?
Astra Zeneca har outsourcat två tredjedelar av sina kostnader för personalområdet. Det rör sig om nästan 5 miljarder kronor fördelade på sju år. Konsultbolaget "NorthgateArinso", som fått Astra Zenecas kontrakt, är grundat så sent som år 2007 när "Northgate Information Solutions" och "ARINSO International" slogs samman. Idag har bolaget 4500 medarbetare och en historia i IT-systemlösningar.
Astra Zenecas HR-agerande har för det första amalgamerat personalfrågornas kvantitativa och kvalitativa dimensioner. För det andra har agerandet villkorslöst accepterat dataprocessingens lösningar. Löne- och arbetskraftsadministration är processbara datauppgifter som lämpar sig för kvantitativa IT-system med duglig mjukvara. Men brukbarheten är fortfarande många systems akilleshäl. NorthgateArinso, som är en av världens fem största serviceorganisationer inom HR, vill nu gå vidare och ta tag i, som man skriver, HR-livscykelprocesser som stöder lärande, rekrytering, performance management och talent management.
Tyvärr är det nu konsultbolagen som problemformulerar HR-området. Ingen står emot konsulternas teknikambitioner. Företagens HR-funktioner accepterar mängden data som ett stöd för att bedöma prestation och talang. HR-funktionen ställer själva individbedömningen före substansinnehållet i arbetsspecialisternas dialoger om sak. Ingen ser eller tillvaratar de mänskliga resursernas kunskap ute i arbetsverkligheten. När företagen behöver sina arbetsspecialisters kunskap om produktionen erbjuder IT-konsultfirmorna dataprocessing av de anställda individernas beteendepoäng. Personalens kunskapsvetande är en tillgång - inte en kostnad. Ändå erkänns inte analys av denna tillgång som lika viktig som teknikanalyser och ekonomianalyser. Varför?
måndag 19 april 2010
söndag 11 april 2010
5 - Sveriges företagstillväxt
Tillväxtdagarna i Åre är föremål för en krönika i Veckans Affärer 14/2010. Wanja Lundby-Wedin säger att entreprenörskap inte ska definieras enbart utifrån att man driver företag, utan sätta fokus också på intraprenörskap och att skapa förutsättningar för varje individ att utveckla talanger och idéer. "Företagarnas" vd uppmanar LO-bossen att skriva under "Alliansens" proposition om företagande. Uppmaningen missar dels ett viktigt företagsvärde, dels placerar det under en politisk tuva. Men varför ifrågasätts inte Lundby-Wedins ambition "att skapa förutsättningar"? Intraprenörskap är, till sin naur, oförenligt med fackets kollektiva och representativa principer. Intraprenörskap är företagets tillväxtbank.
Arbetsspecialisternas unika kunskap är företagets tillgång. När företagsproduktionen har hög verkshöjd blir arbetsstyrkan med automatik kunskapsstark. Det unikt arbetsspecifika systemtänkande, som den enskilde skaffar sig i spjutspetsföretagen, utgör individens kunskapsbank.
På företagsnivå satsar man på att attrahera, behålla och organisera talanger. Men man är direkt tafatt och handfallen när man ska analysera och ta tillvara talangernas kunskap i sak i det dagliga arbetet. Då är individen inte längre "vetande specialist" utan har helt plötsligt blivit "lärande anställd". Politikerna har fastnat ännu mer på efterkälken. Antingen ser man "svaga grupper och kollektiv utbildning i allmänna ämnen" eller också ser man att coachning förbättrar "sökbeteendet" vid arbetslöshet.
Som arbetslös, nu senast på grund av finansmarknadens orealistiska affärsinnovationer, hamnar man inte på samma trappsteg som man stod på när man slutade skolan. Man står på en mycket högre tröskel med en kappsäck full av kunskap som man kan erbjuda ett nytt företag. Eller som man kan skapa ett eget nytt företag på. Man tar sin kunskap och introducerar den i nya sammanhang. Sveriges framtid ligger i att ledare och chefer kan lyssna på, analysera kunskapsteoretiskt, och ta till vara all denna vandrande kunskap när man har den inom sina väggar. Det är en COO-uppgift - inte en facklig förhandlingsfråga.
Arbetsspecialisternas unika kunskap är företagets tillgång. När företagsproduktionen har hög verkshöjd blir arbetsstyrkan med automatik kunskapsstark. Det unikt arbetsspecifika systemtänkande, som den enskilde skaffar sig i spjutspetsföretagen, utgör individens kunskapsbank.
På företagsnivå satsar man på att attrahera, behålla och organisera talanger. Men man är direkt tafatt och handfallen när man ska analysera och ta tillvara talangernas kunskap i sak i det dagliga arbetet. Då är individen inte längre "vetande specialist" utan har helt plötsligt blivit "lärande anställd". Politikerna har fastnat ännu mer på efterkälken. Antingen ser man "svaga grupper och kollektiv utbildning i allmänna ämnen" eller också ser man att coachning förbättrar "sökbeteendet" vid arbetslöshet.
Som arbetslös, nu senast på grund av finansmarknadens orealistiska affärsinnovationer, hamnar man inte på samma trappsteg som man stod på när man slutade skolan. Man står på en mycket högre tröskel med en kappsäck full av kunskap som man kan erbjuda ett nytt företag. Eller som man kan skapa ett eget nytt företag på. Man tar sin kunskap och introducerar den i nya sammanhang. Sveriges framtid ligger i att ledare och chefer kan lyssna på, analysera kunskapsteoretiskt, och ta till vara all denna vandrande kunskap när man har den inom sina väggar. Det är en COO-uppgift - inte en facklig förhandlingsfråga.
tisdag 6 april 2010
4 - Utvecklar Astra Zeneca sin HR-profession mot en effektiv tillämpning?
Astra Zeneca outsourcar all icke-strategisk HR. Men vad betyder det? I Taylors 1910-tal var utbildning av anställda och hjälp till cheferna med lön och rekrytering två tydligt divisionerade personalområden. De skiljde sig tydligt från varandra och från teknik och ekonomi. Alla "områdena" hade gemensamma kännetecken. Alla var operativa. Alla bjöd fram sakligheter till chefsgruppen.
Vad innebär det för HR-professionen, att Astra Zeneca behåller "talentmanagement" och "employer branding" och kallar det strategisk HR? På 1970-talet delade jag kollegialitet med en person som senare kom att föra in PA rådets gruppdynamiska koncept i Ericsson-koncernen. Astra Zeneca och Ericsson är högstatusarbetsplatser. Konsultidéer som anammas av HR i sådana statusfulla företag får otillbörligt stöd. Men vem prövar och fäller professionella slutsatser om konsultidéerna verkligen är värda det stödet? Banverkets ledarutbildning inför fusionen med Vägverket är ett annan exempel.
Mycket pengar läggs således i konsultfickor för att försöka göra ledarna till moraliska och etiska föredömen eller skapa ledare som kan attrahera, behålla och kontrollera talanger eller låta ledare prova nya beteenden i en kollegial grupp. Men trots alla ansträngningar av detta slag förblir HR-professionen mycket svagare än teknik och ekonomi.
Om HR-professionen ska kunna tävla med teknik och ekonomi måste den kunna associeras med effektiv tillämpning från en egen nisch. Möjligheten för en profession att behålla sin jurisdiktion ligger delvis i makten och prestigen av dess akademiska kunskap. Hittills har HR-funktionen lånat in sådana akademiska abstraktioner från den populäraste trenden. Organsiationsutveckling har länge varit gångbar - talangbegreppet har varit inne en tid. Men om professionen på sikt ska kunna behålla makten och prestigen måste yrkeskollegiet skaffa en egenägd abstrakt kunskap som är logiskt konsistent och den måste dessutom konceptgöra en egen rationell nisch i företaget. Dagens inlånade och dimmiga strategitänkande måste alltså ersättas med en glasklar "analys av arbetsspecialisternas kunskap i sak", uttryckt i kunskapsteoretiska termer.
Astra Zeneca outsourcar all icke-strategisk HR. Men vad betyder det? I Taylors 1910-tal var utbildning av anställda och hjälp till cheferna med lön och rekrytering två tydligt divisionerade personalområden. De skiljde sig tydligt från varandra och från teknik och ekonomi. Alla "områdena" hade gemensamma kännetecken. Alla var operativa. Alla bjöd fram sakligheter till chefsgruppen.
Vad innebär det för HR-professionen, att Astra Zeneca behåller "talentmanagement" och "employer branding" och kallar det strategisk HR? På 1970-talet delade jag kollegialitet med en person som senare kom att föra in PA rådets gruppdynamiska koncept i Ericsson-koncernen. Astra Zeneca och Ericsson är högstatusarbetsplatser. Konsultidéer som anammas av HR i sådana statusfulla företag får otillbörligt stöd. Men vem prövar och fäller professionella slutsatser om konsultidéerna verkligen är värda det stödet? Banverkets ledarutbildning inför fusionen med Vägverket är ett annan exempel.
Mycket pengar läggs således i konsultfickor för att försöka göra ledarna till moraliska och etiska föredömen eller skapa ledare som kan attrahera, behålla och kontrollera talanger eller låta ledare prova nya beteenden i en kollegial grupp. Men trots alla ansträngningar av detta slag förblir HR-professionen mycket svagare än teknik och ekonomi.
Om HR-professionen ska kunna tävla med teknik och ekonomi måste den kunna associeras med effektiv tillämpning från en egen nisch. Möjligheten för en profession att behålla sin jurisdiktion ligger delvis i makten och prestigen av dess akademiska kunskap. Hittills har HR-funktionen lånat in sådana akademiska abstraktioner från den populäraste trenden. Organsiationsutveckling har länge varit gångbar - talangbegreppet har varit inne en tid. Men om professionen på sikt ska kunna behålla makten och prestigen måste yrkeskollegiet skaffa en egenägd abstrakt kunskap som är logiskt konsistent och den måste dessutom konceptgöra en egen rationell nisch i företaget. Dagens inlånade och dimmiga strategitänkande måste alltså ersättas med en glasklar "analys av arbetsspecialisternas kunskap i sak", uttryckt i kunskapsteoretiska termer.
söndag 28 mars 2010
3 - Finanssektorn licensierar sina anställda
Läste i SDS den 18.3.2010 att rekordmånga, dvs 7597 personer, tagit finanskörkort år 2009. Swedsec är ett dotterbolag till Svenska Fondhandlarföreningen som utfärdar licenser för att öka förtroendet för sina anställda hos allmänheten. Man har en disciplinnämnd som kan fälla för regelbrott och en prövningsnämnd som handlägger textfrågorna. Licensen föregås av ett test på 125 frågor som brukar ta tre timmar och kostar 1500 kronor plus moms. Man kan testa sig hur många gånger som helst.
Testets konstruktion innebär att den anställde markerar ett eller flera alternativ inom fem områden: sparande och placeringar; handel och administration; finansiell ekonomi; etik och sundhetsregler; regelverk på värdepappersmarknaden. Bland frågorna ingår 25 uppgifter, som är under utprövning och vars svar inte räknas in i resultatet. Testkonstruktörerna gör stor sak av utvecklingen av testbatteriet.
Men är det av samhällsintresse, att en bransch licensierar sina anställda? Och vad betyder det på företagsnivån, att licensen för tanken till en jaktlicens på investeringar istället för till ett flygcerifikat, utfärdat av luftfartsförvaltningen? Med licensen skyddar banker, fondbolag, mäklarfirmor och försäkringsbolag sig själva. Licensen skyddar inte allmänheten från sådana farliga affärsinnovationer som utlöste finanskrisen 2008.
På professionsnivå visar sig andra svagheter. Testet är konstruerat av pedagoger och testvetare, som är kopplade till bolaget. De ska stå som garant för att frågorna är korrekta utifrån ett "pedagogisk vetenskapligt perspektiv". Men här anpassas kunskap av tankemässig art till en befintlig maskinkapacitet. Blooms taxonomier från 1950-talet var viktiga i undervisningsteknologin. Senare, hävdar kunskapsteoretiska rön, att det krävs kvalitativa metoder för Blooms "kognitvia nivåer": K = känna till; F = förstå och kunna förklara; T = använda; A = tolka, värdera och relatera. Så hur trovärdig i allmänhetens ögon blir paradoxen som omvandlar "tänkande och reflexion" till en 125-frågors kvantitativt mätbar licens?
Testets konstruktion innebär att den anställde markerar ett eller flera alternativ inom fem områden: sparande och placeringar; handel och administration; finansiell ekonomi; etik och sundhetsregler; regelverk på värdepappersmarknaden. Bland frågorna ingår 25 uppgifter, som är under utprövning och vars svar inte räknas in i resultatet. Testkonstruktörerna gör stor sak av utvecklingen av testbatteriet.
Men är det av samhällsintresse, att en bransch licensierar sina anställda? Och vad betyder det på företagsnivån, att licensen för tanken till en jaktlicens på investeringar istället för till ett flygcerifikat, utfärdat av luftfartsförvaltningen? Med licensen skyddar banker, fondbolag, mäklarfirmor och försäkringsbolag sig själva. Licensen skyddar inte allmänheten från sådana farliga affärsinnovationer som utlöste finanskrisen 2008.
På professionsnivå visar sig andra svagheter. Testet är konstruerat av pedagoger och testvetare, som är kopplade till bolaget. De ska stå som garant för att frågorna är korrekta utifrån ett "pedagogisk vetenskapligt perspektiv". Men här anpassas kunskap av tankemässig art till en befintlig maskinkapacitet. Blooms taxonomier från 1950-talet var viktiga i undervisningsteknologin. Senare, hävdar kunskapsteoretiska rön, att det krävs kvalitativa metoder för Blooms "kognitvia nivåer": K = känna till; F = förstå och kunna förklara; T = använda; A = tolka, värdera och relatera. Så hur trovärdig i allmänhetens ögon blir paradoxen som omvandlar "tänkande och reflexion" till en 125-frågors kvantitativt mätbar licens?
onsdag 24 mars 2010
2 - Bloggens riktlinjer
VISIONEN är att lyfta fram arbetsspecialisternas sakkunskap. MÅLET är att skapa en övre, verkligt professionell grupp som kan skydda jurisdiktionen från inkräktare. En ordinarie grupp, som tillämpar kunskapsanalyser inne i företagen, krävs för att skapa en kritisk massa för förändring. ARBETSPLANEN är att i tal och skrift synliggöra kollegialiteten och nya abstraktioner genom att kritiskt granska och debattera dagsaktuella händelser.
Samhällsnivå
Industri- och informationssamhället lever sida vid sida. Kunskapssamhället är en tredje linje med särskilda kännetecken. Det är inte ekonomi, teknik och hårdvara som utgör måttet för samhällsnyttan utan brukbarheten.
Jacquardvävstolarna, som styrdes av jättelika hålkort, anses vara föregångare till hålkortsmaskinerna, som i sin tur är föregångare till datamaskinerna. Men hålkortstekniken är inte brytpunkten. De kunskapsteoretiska skillnaderna mellan vävstolen och datamaskinen är, att vävstolen tillverkar varor medan hålkortsmaskinen processar uppgifter.
Företagsnivå
På 1910-talet startade processing av uppgifter i företagen. Då kunde hålkortsmaskinen processa många kategorier samtidigt och hade skrivande tabulatorer och kalkylatorer. Och då kunde maskiner användas för fakturering och ackorslöneberäkningar. År 1911 (år 1913 i Sverige) publicerades Taylors bok "The Scientific Management", som är milstolpe för kunskapsvetenskapen därför att den lyfter fram "företagsutbildningen" som teknik.
Men, företagsutbildningen förlorade efter hand sina abstraktioner. Redan på 1930-talet startade andra utvecklingslinjer jämsides. Human Relation-rörelsen och Organisationsutvecklingen blev starkare. Arbetsmiljö, gruppnormer, gruppsammahållning, ledarskap och attityder blev norm för utveckling av företag. På 1980-talet slog den företagsdemokratiska rörelsen igenom. Då var det statusprofessioner vid universiteten, som fjärmade abstraktionerna om företaget ännu mer från arbetsspecialisternas sakkunskap.
Professionsnivå
Klassifikationssystemet är professionens egen karta över jurisdiktionen. Kollegaliteten är det första steget. Det är där systemet av abstraktioner formuleras. Med jurisdiktion menas det som ligger mellan professionen och dess "arbete". Bloggen ska föra debatten och den granskande kritiken både inifrån en speciell profession (ett nytt arbetspaket för personalfunktionen) och utifrån riktat mot andra arbetsspecialister i företaget.
Samhällsnivå
Industri- och informationssamhället lever sida vid sida. Kunskapssamhället är en tredje linje med särskilda kännetecken. Det är inte ekonomi, teknik och hårdvara som utgör måttet för samhällsnyttan utan brukbarheten.
Jacquardvävstolarna, som styrdes av jättelika hålkort, anses vara föregångare till hålkortsmaskinerna, som i sin tur är föregångare till datamaskinerna. Men hålkortstekniken är inte brytpunkten. De kunskapsteoretiska skillnaderna mellan vävstolen och datamaskinen är, att vävstolen tillverkar varor medan hålkortsmaskinen processar uppgifter.
Företagsnivå
På 1910-talet startade processing av uppgifter i företagen. Då kunde hålkortsmaskinen processa många kategorier samtidigt och hade skrivande tabulatorer och kalkylatorer. Och då kunde maskiner användas för fakturering och ackorslöneberäkningar. År 1911 (år 1913 i Sverige) publicerades Taylors bok "The Scientific Management", som är milstolpe för kunskapsvetenskapen därför att den lyfter fram "företagsutbildningen" som teknik.
Men, företagsutbildningen förlorade efter hand sina abstraktioner. Redan på 1930-talet startade andra utvecklingslinjer jämsides. Human Relation-rörelsen och Organisationsutvecklingen blev starkare. Arbetsmiljö, gruppnormer, gruppsammahållning, ledarskap och attityder blev norm för utveckling av företag. På 1980-talet slog den företagsdemokratiska rörelsen igenom. Då var det statusprofessioner vid universiteten, som fjärmade abstraktionerna om företaget ännu mer från arbetsspecialisternas sakkunskap.
Professionsnivå
Klassifikationssystemet är professionens egen karta över jurisdiktionen. Kollegaliteten är det första steget. Det är där systemet av abstraktioner formuleras. Med jurisdiktion menas det som ligger mellan professionen och dess "arbete". Bloggen ska föra debatten och den granskande kritiken både inifrån en speciell profession (ett nytt arbetspaket för personalfunktionen) och utifrån riktat mot andra arbetsspecialister i företaget.
lördag 20 mars 2010
Prenumerera på:
Inlägg (Atom)