39 - Kan snedutvecklade managementmodeller leda 80-talisterna?

När människor som är demenssjuka, skolelever, arbetsspecialister kan "analyseras" i "organisationerna" med samma strukturerade metod är någonting fel. Och när organisationer inom så skilda nischer som "skola" och "näringsliv" kan förutsättas bli resultatorienterade med samma verktyg är någonting annat fel. Och när prestationsmätningar av "människor i organisationer" bygger på Skinner, Pavlov, Watson är någonting verkligt fel i "människosyn" och "kunskapssyn".

Professor Mats Alvesson, organisations- och ledningsforskare, vill styra skolan med resultatfokusering hämtad från företagsvärlden (SDS 18.10 2010). Anställ rätt lärare som kan motivera elever, minska stök och otrygghet. För en aktiv personalpolitik som får individer, som trots råd och stöd inte förmår förbättra resultaten, att finna jobb som de är bättre lämpade för. Mät prestation och frånvaro. Använd enkäter och intervjuer för att ta reda på trivsel och trygghet. Resonemanget bygger på en historiskt felaktig omformulering av Taylors och Mayos arbetsstudier. Företagsekonomin utvecklade Taylorism, och Human Realtion-rörelsen uppstod härifrån. När nu prestationsmätningar, initierade av personalavdelningarna, håller på att utvecklas till IT-redskap ur den tidigare förkastade behaviorismen, förlorar forskare, konsulter och personalavdelningar sin trovärdighet (P&L 2/2010, faktaruta "OBM - Vetenskapen bakom prestationsstyrning").

Ljuspunkterna finns i praktiken. United Minds, företaget som undersökt 80-talsgenerationen, bedriver omvärlds- och trendbevakning. Företagets vd, Marie Söderqvist, säger i rapportens förord att man är ett växande konsultföretag som erbjuder roliga, utvecklande och spännande jobb men som också är oerhört krävande. Ledarskapet går ut på att få 80-talisterna att använda sin ohämmade teknikkunskap och sociala förmåga på rätt sätt. Söderqvist avslutar rapporten med en kärleksförklaring till en storslagen, kompetent generation utan inlärda begränsningar. Min poäng är att Söderqvist dels talar till en kunskapsstark grupp människor. Dels utgör United Minds själv en speciell typ kunskapsföretag. Den tankevändningen kräver managementmodeller som omsluter anställda som tänker självständigt i sak och som kräver att få verka i hägnet av ett kunskapssamordnande ledarskap.

38 - Brytningsfel i ledarskapsteorier och lärarutbildning

Någonting är fundamentalt fel i universitetens syn på människans relation till kunskap. Ett omvårdnadsprojekt för demenssjuka inom kognitiv medicin ställer kunskapssynen på sin spets. Vårdutvecklarna lanserar en strukturerad metod inom demensvården (SDS 11.10 2010). Man beskriver att beteendestörningar kan vara: verbalt störande; rastlöst vandrande. Problemen orsakas av: avvisning; tillrättavisning; bristande kommunikation. Trivseln ökar av: att bli förstådd och accepterad; att få beröm. Vad personalen gör annorlunda: ger omedelbar uppmärksamhet; finns i närheten. Metoden innebär: att situationer och sammanhang där störning eller trivsel uppträder skrivs ner på ett schema och gås igenom. Schemagenomgången mynnar ut i en indivduell omvårdnadsplan för såväl beteendeproblem som trivsel. Men var finns kognitionsaspekten?

Ändå tillämpas samma analys av individbeteende i Näringslivet på fritt vandrande kunskapsspecialister och i Skolan på friskt tänkande barn. Ledarskapsutveckling har i årtionden brottats med det socialpsykologiska tänkandet, se blogg "37 - Om svårigheter att leda 80-talister". Ledarskapsteorierna har utvecklats från ledarroll och gruppdynamik till ledarstrategi och personalstyrkans marknadsanpassning s.k. "Human Resource Management" (HRM). Processerna i människohjärnan (kognitionsvetenskap) och processerna i företagens personalkropp (HRM) är linjer som båda lanserades på 1980-talet. Kognition kommer av latinets "cognitio" med ordstammen "cognosco" dvs "lära känna". Människan görs till passivt objekt som observeras när hon lär känna något och mäts beteendemässigt och ekonomiskt. Därför kan samma metod tillämpas på demenssjuka, skolelever och yrkesskickliga arbetsspecialister.

För att kunna se individen som aktivt subjekt krävs ett paradigmskifte. Kunskapsvetenskapen, som bygger på "cogitologi", bidrar genom en kopernikansk tankevändning. Det mänskliga tänkandets natur förklaras av individen när hon beskiver sakens/ämnets beskaffenhet vid processing av ämnet då hon gör sin kunskap säker, komplex, innehållstrogen. I vissa fall blir ämnet därmed mer fullständigt än i teoriböckerna och hos ledarna. Sådan processad kunskap kan ge Nobelpris eller skapa nya företag. Latinets "cogito" betyder "jag tänker" och har ordstammen "agito", vilket betyder "sätta i rörelse".

37 - Om svårigheter att leda 80-talister

Marie Söderqvist, vd på analysföretaget "United Minds", ställer frågan: "Är det svårt att leda 80-talister?" Hon skriver i sin krönika (Chef 9/2010) att hon med en knapp fil.kand. har den fluffigaste utbildningen på ett mycket modernt och välutbildat företag och fascineras av sina 80-talisters självsäkerhet och ambition.

Söderqvist väcker en ledarskapsvinkling som ingen uppmärksammat sedan Taylor formulerade den år 1911. Delprincipen handlar om den nästan jämlika arbetsdelningen och arbetsansvaret mellan muraren och arbetsledaren. Idag sätter Söderqvist fingret på principen gentemot 80-talisterna. Principen täcktes över redan på 1920-talet av arbetspsykologin. Idag är den sakliga arbetsrelationen övertäckt av teambildning, talangbedömning, prestationsmätning osv. Det finns en arbetets ära som förmenas befattningsinnehavarna.

Verbet "leda" betyder idag "förmåga att vidarebefordra" när man istället borde fokusera "att samordna helheten". Kunskapsanalyser av systematiserade dialoger mellan arbetsspecialister, skapar både implementering direkt i verksamheten och beslutsunderlag för vd/ägare. Men akademikerna är långt ifrån det målet. Linköpings universitet publicerade 1978 rapporten "Chefsrollen i förändring". Där citeras Warren Bennis som 1959, efter mer än 20 års empiriskt arbete med ledarskap skrev: Bland alla dimmiga och förbryllande områden inom socialpsykologin så ligger ledarskapsteorin bra till för en topplacering. Rapporten nämner att ledarskap kan ses som: centrum för "grupprocesser"; instrument för att uppnå "mål"; process för att skapa och vidmakthålla en "rollstruktur" inom gruppen. Ledarteorier fokuserar personlighet; roll; utövande; agerande; maktrelation; effekt osv. Idag, efter ytterligare tre döda decennier i ledarskapsforskningen, talar politiker, företag, myndigheter om behovet att kommunicera "sina" budskap. Ingen lyfter fram debatten och dialogen om sak/ämne med "sina" interna arbetsspecialister.

Svaret på Söderqvists fråga handlar alltså inte om hur svårt det är att leda, attrahera, behålla och teamtutveckla talanger. Frågan är varför det är så svårt att få ledarskapsteoretiker att utveckla redskap som kan systematisera dialoger mellan arbetsspecalisterna och uttrycka utsagorna i kunskapsteoretiska termer om sak.

36 - Kunskapsfrågorna som Reinfeldt glömde

Reinfeldts Regeringsförklaring tar inte tillvara landets kunskapbank, de yrkesskickliga anställda. Alliansens arbetslinje ligger fast och företag ska starta, stanna och växa i Sverige (s4). Ambitionen är att nå full sysselsättning (s5). Men med påståendet "återupprätta arbetets värde steg för steg" menar Reinfeldt en koppling till full sysselsättning. Kunskapsvetenskapen härleder "arbetets ära" till arbetsspecialisternas stolthet över sin "specialistkunskap" antingen man är praktiker eller teoretiker.

Reinfeldt har övertagit socialdemokraternas fokusering på "svaga grupper" och "allmän skolutbildning". Arbetslösa ungdomar ska få ökade studiebidrag för grund- och gymnasieutbildning. Det ska finnas lärlingsprogram på gymnasieskolan - dock utan att ge behörighet till universiteten. Hinder ska undanröjas vid funktionsnedsättning. Äldre ges möjlighet att stanna längre i arbetet. Det finns dock inte ett ord om nytänkande om individuell kunskap i arbetslivet. Ändå har Reinfeldt, genom sin politiska hemvist, möjlighet att fokusera på individuell yrkesskicklighet.

Sveriges befolkning är skicklig tack vare företagens "höga verkshöjd". Men Reinfledt åtgärdar för företag med "låg" verkshöjd. Alliansen förstärker Arbetsförmedlingens resurser för arbetspraktik och coachning (s6), vilket förutsätter att det finns jobb. Reinfeldt framhäver rut- och rotavdrag och har förväntan på minskad restaurangmoms. Reinfeldt gör misstaget att skapa en "närhetsprincip för sysselsättning" som förväxlas med "företagskraft". Sveriges framtid ligger i att uppmärksamma sin skickliga befolkning. Men arbetslivets höga verkshöjd håller på att monteras ned. Det ges ingen uppmuntran och stöd till arbetsmarknadens parter att skapa en ny syn på anställda som tillvaratar individuell kunskap och som gör uppbrott från organisationnivå och kollektivitet. Och istället för att skapa skolsystem med svängdörrar mellan praktik och teori gör Alliansen tvärt om. Man skapar elitskolor för dem som är anpassade till skolsystemet. Alliansen negligerar att "praktiken" och "arbetets ära" är de källor ur vilka landet Sverige har skapat och kommer att skapa sin framtida företagspark.

35 - Kunskapsvetenskap och paradigmskifte i personalarbetet

Kunskapsvetenskapen har sina praktiska rötter i Hermods utbildningsfunktion 1967-1982. Arbetsgivareföreningen SAF befattningsutbildade: Utbildningsteknik (1969), Utbildningsledning (1974). Undervisningsteknologi 40 poäng (start 1972) genomfördes vid Lunds universitet. Organisatoriskt var "utbildningsfunktion" och "personalarbete" två separata delar under ekonomichefen. Hermods elevsyn uppmuntrade enskilda elever att bruka och utveckla sina krafter och ge eleverna mod och tillförsikt. Tilltalet till de anställda var till myndiga arbetsspecialister. Verksamheten fick problem när Staten inrättade KomVux 1967.

Med 1970-talet kom ett nytt personalparadigm. En ny typ av personalchef bejakade PA-rådets processlinje (där struktur nämndes som motsats) i Hermods ledarutveckling 1972. Där ställdes beteendeaspekter över specialisternas saklighet. I samhället lagstadgades den politiska föreställningen om kollektiv, representativ företagsdemokrati. Forskarsamhällets organisationssyn (företagsekonomi), gruppdynamik (beteendevetenskap), arbetets alienation slog igenom och förvandlade arbetslivet till en utbildningarena för beteende och lärande. De anställdas befintliga kunskapsspecialiteter försvann in i ett icke-synliggjort chefsansvar.

Kunskapsvetenskapen återinför kunskap i sak. Arbetsspecialisternas utsagor betraktas återigen som en av företagets viktigaste resurser. Hittills har följande hållpunkter i kunskapsvetenskapen uppnåtts:

1982 väljs Hermods utbildningsfunktion som "case" för en avhandling

1991 framläggs avhandlingen: "Företagsutbildning. Tillvaratagande av de mänskliga resurserna?"

1995 används för första gången Immanuel Kants kunskapsteori hämtad ur "Kritik der Reinen Vernunft" (1781, 1787) som förklaringsmodell för företagskunskap: "Företagsutbildarna mot en ny yrkesroll? Utbildning för den myndiggjorda människan i arbetslivet"

1998 rapporteras den första undersökningen på kunskapsteoretisk grund utifrån ämnesdialoger mellan yrkeskunniga matematiklärare: "Kunskap och det mänskliga förnuftet. (En rapport om kunskapsteori, yrkeskunnande och utvalda satser ur skolmatematiken)"

2005 startas hemsidan: www.kunskapsvetenskap.se

2009 sätts punkt för den undersökande forskningen med rapporten: "Lära eller Veta? Om behovet av en pragmatisk kunskapsteori". Samma år varumärkesskyddas Kants Modifierade Kunskapsteori under namnet KMK-Systemet och "Holms Kunskapsvetenskapliga Institut" registreras.

2010 förändras hemsidan. En bloggknapp läggs in under URL-adressen. Sajten beskriver kunskapsvetenskapen och bloggen går till attack mot sakliga felaktigheter som kunskapsvetaren stöter på i kunskapsdebatten.

34 - Om 90-talister och forskarformulerat personalarbete

Vissa inslag i P&L 9/2010 tilltalar även en kunskapsvetare. Jag fastnar för notisen om byggbolaget JM som startar internutbildningar för att lyfta den egna personalen till högre positioner. En övergripande företagsfråga som inte nedmonterats till enskilt chefsansvar. Funderar över varför det är marknadschefen och inte personalchefen, som värnar om företagets kunskap i anställningsklausulen som Unionens ombudsman kallar "utpressning". Och 90-talisternas jordnära krav på företag och arbete passar rakt in i kunskapslinjen (sak) men dåligt i beteendelinjen (person). 90-talisterna vill ha karriärstegar av möjliga arbeten. Jobbet måste ha en viss intensitet även om det är en försörjningskanal. Det man gör ska vara seriöst - inte något larv.

Men med 90-talisternas konkreta språk ringande, framstår forskarnas och konsulternas språk som flummigt. Sociologen talar om arbetets substans (saklinje) utan att definiera innehåll. Begreppet "tomt arbete" definieras däremot som den arbetstid som går till privata aktiviteter (beteendelinje). Yrkestidskriften P&L recenserar från "Harvard Business Review" där någon klyschigt vänt på begreppen. Den yngre medarbetaren blir mentor och den seniora medarbetaren blir adept. Och IT-lösningar för dokumentering och delaktighet i företagsnätverk förväntas göra "gruppen" effektiv. Men IT-lösningar är överskattade både att effektivisera grupper och att sprida arbetsinnehåll i företagsnätverk (se Knowledge Management).

HR-konsulten problemformulerar personalarbetet och berättar om företaget som har en "anställningsprocess" där sommarjobb och vikariat ger en "organisation" som baseras på dem som "blev kvar". De nyanställda var dessutom ofta medarbetarnas barn. "Det blir nästan lite incestuöst", säger konsulten med en min av avsmak.

Problemformulering utifrån organisationssynen har blivit förhärskande därför att ett tjockt lager av kollektiv representativitet har lagts över personalarbetet under 30 år. Genom att lyfta bort det lagret blottläggs enskilda arbetsspecialisters företagsintegrerade kunskap. Först då når man ner till kunskapslinjen. Det vill säga den verkligt avgörande linjen för företagets konkurrenskraft. Men, när kommer praktikerna att själva vilja problemformulera sin jurisdiktion?